آنسوي تعصبات و موانع:‌ تحقق توانايي زنان در عرصه علوم و مهندسي
فضه غلامرضا کاشي* This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it
سيما محمدنژاد** This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it

يادداشت زير خلاصه اي از كتاب Beyond Bias and Barriers: Fulfilling the Potential of Women in Academic Science and Engineering است. اين كتاب كه در سال 2007 توسط آكادمي ملي علوم امريكا به چاپ رسيده است مشتمل بر نتايج يک پژوهش درباره وضعيت زنان در اجتماع علمي ايالات متحده و پيشنهاداتي براي بهبود اين وضعيت و ارتقاي حضور موثر زنان و اقليتهاي قوميتي و نژادي در فضاي علم مي باشد. آنچنان که در ادامه مي خوانيد تاکيد اساسي اين مقاله بر استفاده از نيروي فکر و کار زنانه در پيشبرد علوم و مهندسي در امريکا است و بر مفاهيمي چون " فراهم کردن فرصت براي رشد شخصي زنان" و " ارتقاي کيفيت زندگي زنانه" تکيه نشده است. در واقع زاويه ديد اين نوشتار از بالا است و مي کوشد زنان را به نفع «سيستم» توانمند سازد. به نظر مي رسد مي توان مسئله ارتقاي کمي و کيفي حضور زنان در عرصه علوم و مهندسي از زاويه ديگري نيز مورد تاکيد قرار داد: از زاويه فرد و ارتقاي فکري و روحي او. به عبارت ديگر مي توان بر اين نکته انگشت گذارد که کاهش تبعيضات باعث مي شود همه افراد اعم از زن و مرد و اعضاي اقليت و اکثريت جامعه فرصت مساوي براي دستيابي به حداکثر رشد مادي و معنوي داشته باشند. نيز عادلانه تر شدن جامعه فضاي آن را هم براي گروههاي فرادست و هم براي گروههاي فرودست، انساني تر مي کند.(م)

اقتصاد ايالات متحده بر بهره وري و خلاقيت افراد جامعه آن استوار است.  براي حفظ موقعيت پيشرو در علوم و مهندسي در شرايطي که اقتصاد و آموزش جهاني شده اند،  ايالات متحده نيازمند آن است که از تمام توانمنديهاي اعضاي جامعه يعني هم زنان و هم مردان بهره جويد. زنان سهم رو به رشدي در زمينه هاي علوم و مهندسي در کليه موسسات داشته اند. براي مثال در انستيتو فناوري ماساچوست زنان 51 درصد فارع التحصيلان كارشناسي علوم و 35 درصد كارشناسي مهندسي را به خود اختصاص داده اند. اما با اينحال فارغ التحصيلان زن سهم اندکي در دانشکده هاي علوم و مهندسي دانشگاههاي تحقيقاتي دارند و عموما از منابع و حمايت کمتري نسبت به ساير همکاران مذکر خود برخوردارند. تعداد نمايندگان زن در موقعيتهاي مديريتي موسسات دانشگاهي (اعم از زمينه هاي علمي و جوامع تخصصي و سازمانهاي افتخاري) به نسبت تعداد زنان شايسته براي احراز اين موقعيتها کمتر است. اين مسئله به علت ضعف استعداد زنان نيست بلکه ناشي از ساختارهاي قديمي و ناکارآمد موسسات علمي است؛ در نتيحه اين موسسات از رشد و ارتقاي زنان ممانعت به عمل مي آورند. نه تنها انستيتوهاي علمي بلکه جامعه امريکا نيز نخواهد توانست چنين بهره برداري نادرستي از سرمايه هاي انساني باارزش خود را در علوم و مهندسي تحمل کند. زمان براي تغيير اين شرايط فرا رسيده است.
اين واقعيت که زنان دراي توانايي مشارکت در زمينه ارزشمند علوم و مهندسي هستنداما به سبب خنسيت و يا سو گيري هاي نژادي/قوميتي از حضور و فعاليت آن ها ممانعت به عمل مي آيد، عميقا آزار دهنده و تاسف بر انگيز است. البته اين واقعيت به جز رويه تاسف انگيز، رويه ديگري نيز دارد و آن فراخواني براي حرکت است. دانشگاه ها، مديران آن ها، اساتيد و اجتماعات علمي، نهادها و دولت بايد براي اطمينان از اينکه به همه ملت ما براي ورود به عرصه علوم و مهندسي خوش آمد گفته مي شود وحدت پيدا کنند. آينده ملت ما به اين مهم بستگي دارد.
در اين يادداشت سعي شده وضعيت نابرابر سازمان علم،  با ذكر جزئيات واكاوي شود. سپس نگاهي به بعضي افكار قالبي و كليشه هاي ذهني مي اندازيم كه به نرمي سعي در توجيه وضعيت فرودست زنان در فضاي علم دارند. در انتها مروري بر راهكارهاي پيشنهادي خواهيم داشت، راهكارهايي كه در صورت اعمال شدن مي توانند وضعيت نابرابر را به نفع گروههاي فرودست از قبيل زنان و ديگر اقليتهاي نژادي و قوميتي بهبود ببخشند:

الف: نابرابري در عرصه علم
نگاهي دقيق به وضعيت زنان در مقايسه با وضعيت مردان در فضاي علمي و آکادميک حاکي از آن است که:
1-   زنان قابليت و انگيزه براي موفقيت در علوم و مهندسي را دارند. مطالعات انجام شده بر روي ساختار و عملکرد مغز، فرايندهاي شناختي بشر و در نهايت سير تکامل انسان تفاوت هاي بيولوژيکي قابل توجهي را بين زنان و مردان در زمينه يادگيري علوم و رياضيات نيافته اند که بتواند توجيه کننده حضور کمتر زنان در محيط علمي و موقعيتهاي مديريتي آن باشد. انگيزه و علاقه مندي دانشمندان و مهندسين زن توسط آن دسته از زنان  که با وجود نابرابريهاي موجود مصرانه در مشاغل علمي خود استقامت ورزيده اند اثبات شده است.
2-  زنان علاقه مند در زمينه هاي علوم و مهندسي در مراحل مختلف ادامه تحصيل با ريزش روبرو هستند. در هر گام از نردبان رشد تحصيلي از دبيرستان تا تخصص کامل  زنان به طور عمده اي در علوم و مهندسي دچار افت مي شوند. در ادامه تحصبل از دبيرستان به دانشگاه، زنان علاقه مند به زمينه هاي علوم و مهندسي بيشتر تصمبم به ادامه تحصبل در زمينه ديگري مي دهند. در مرحله بعدي نيز زنان بيشتر از مردان اقدام به تغيير رشته مي کنند، از دکترا به تخصص نيز به نسبت زنان کمتر  براي موقعيتهاي شغلي قوق تخصصي ثبت نام مي کنند.
3-   مشکل تنها مسير راه نيست: يک نگاه سريع حاکي از آن است که در زمينه هاي متعدد، توازن جنسيتي برقرار شده مثلا بيش از 30 سال است كه زنان 30 درصد دکترا در علوم اجتماعي و انساني؛ و 20 درصد علوم زيستي را به خود اختصاص داده اند؛ اما هنوز در راس انستيتوهاي تحقيقاتي تنها 4/15 درصد از اساتيد در علوم اجتماعي و رفتاري؛ و 8/14 درصد در علوم زيستي را زنان تشکبل مي دهند و اين البته تنها حوزه علوم و مهندسي است که جمعيت زنان در آن به عدد دو رقمي رسيده است. زنان اقليتهاي مذهبي و قومي  تقريبا به طور کامل از عرصه مديريتي دپارتمانهاي علوم و مهندسي دولتي غايب هستند.
4-   زنان با تبعيضهاي جنسيتي در تمام زمينه هاي علوم و مهندسي روبرو هستند. تحقيقات متعدد نشان داده است  موانعي وجود دارد که انتصابها، ابقا و پيشرفت زنان را محدود مي سازد. در مجموع دانشمندان و مهندسين زن و يا اقليت مذهبي و نژادي ناچار به کار در محيطي هستند گه گاه عمدا و اغلب سهوا سرفدار جنس مرد است که ازقديم عهده دار اين وطايف بوده است. دانشمندان زن شايسته و توانمند نيز همچنان بايد با مشكل  زير سوال بردن توانمنديهايشان در علوم و رياضيات مبارزه کنند. زنان گروههاي اقليت ( براي مثال اقليتهاي قومي يا نژادي) با تبعيضهاي مضاعفي روبه رو بوده و ناچار به رويارويي با محدوديتهاي بيشتري در کسب موفقيت هستند. در نتيجه  زنان شاغل براي توسعه علاقمنديها و تواناييهايشان حمايت هايي نظير آنچه مردان از آن برخوردارند ندارند. اين امر در موقعيهاي شغلي بالاتر به مراتب حادتر و مشکل سازتر است. اين موانع بسته به نوع رشته ها و پايگاه شغلي اشكال و درجات مختلفي دارند. بعضي رشته ها مانند فيزيک و مهندسي، درصد محدودي از زنان کارشناس و دکتر دارند، اما به نظر مي رسد امكان استخدام در مناصب دانشگاهي در آنها بيشتر است. در رشته هاي ديگر، از جمله شيمي و بيولوژي، درصد زناني که مدرك كارشناسي و دكترا مي گيرند بالا است اما امكان رسيدن به مناصب دانشگاهي در آنها خيلي كم است.
5-   شواهد زيادي ثابت مي کنند که اکثر افراد – اعم از زن يا مرد- تلويحا داراي سوگيري هستند. دهها تحقيق معني دار روانشناختي فاش مي کنند که اکثر ما حامل تعصباتي هستيم، تعصباتي که خودمان از آنها ناآگاهيم اما با اينحال آنها نقش بزرگي را در ارزيابي ما از افراد و کار آنها ايفا مي کنند. تعداد موثري از مطالعات آزمايشگاهي کنترل شده و آزمايشاتي بر روي فرايندهاي تصميم گيري در زندگي واقعي نشان مي دهند که به طور متوسط، مردم کمتر ترجيح مي دهند كه از بين يك زن و يك مرد با صلاحيت يكسان، زن را استخدام كنند. همچنين کمتر مايلند که به زناني با فضائل يکسان با مردها امتياز بدهند، و وقتي اطلاعات كافي در دسترس نيست، به نفع مردان راي مي دهند. گرچه اغلب دانشمندان و مهندسين معتقدند که بي طرف هستند و قصد دارند که بي طرف بمانند، تحقيقات نشان مي دهند آنها از چنان گرايشات و تعصباتي رهايي نيافته اند. 
6-     ظوابط ارزيابي شامل مولفه هاي ذهني و قراردادي است که به گونه اي تنظيم شده است که نتايج آن ها به ضرر زنان است.دانشکده هاي زنان، بودجه کمتري دريافت مي کنند، با سرعت كمتري ترفيع داده مي شوند، افتخارات کمتري دريافت مي کنند، و مناصب رياستي کمتري از مردان دريافت مي کنند. به نظر نمي رسد که اين اختلافات بر اساس ميزان توليد، ميزان اهميت کارهاي آنان و يا هيچ سنجه ديگري از ميزان کارآيي پايه ريزي شده باشد. پيشرفت در مشاغل دانشگاهي، به ارزيابي دستاوردها به وسيله دانشمندان بزرگتر ديگر بستگي دارد، فرايندي که تصور مي شود در بسياري از موارد عيني و بي طرفانه است. اما اين سنجش دستاوردها و موفقيت كه اساس سيستم شايسته سالارانه فعلي را تشكيل مي دهد اغلب دلبخواهي است و منشي سوگيرانه دارد( اغلب نادانسته). ويژگيهايي مثل شهامت و يکدندگي در کار علمي كه افراد براساس آنها انتخاب شده و مورد اعتماد قرار مي گيرند به استناد شواهد کوچکي به خلاقيت علمي ربط داده مي شوند و به آنها وزن و اهميت بيشتري از ويژگيهايي مانند انعطاف، سياستمداري، كنجكاوي، انگيزه و فداكاري داده مي شود. بدون توجه به اينکه ممكن است خصايص دسته دوم، براي موفقيت در علوم و مهندسي نقش حياتي تري داشته باشند. در عين حال شهامت و يكدندگي بر اساس باورهاي كليشه اي عامه ويژگيهاي غيرقابل قبول و نه چندان مطلوبي براي زنان هستند.
7-  ساختارهاي سازماني دانشگاهي و قوانين به شكل معني داري در محدود کردن به كارگيري زنان در دانش آكادميك و مهندسي همكاري دارند. قوانيني كه به ظاهر كاملا بي طرف به نظر مي رسند ممكن است در جهتي كار كنند كه منجر به طرز برخوردهاي متفاوت با زنان و مردان بشود و يا نتايج متفاوتي براي دو جنس به همراه داشته باشد. محدوديتهاي ساختاري و انتظارات سازمان از کارکنان عموما فرض مي كنند كه اعضاي دانشكده از طرف همسرشان حمايت مي شوند. شواهد ثابت مي كنند كه افرادي كه فاقد كار يا حمايت خانواده (كه به طور سنتي توسط يك زن انجام مي شود) هستند در دانشگاه به طور جدي دچار شرايط نامساعد مي شوند. به هر حال، بخش اعظم  دانشگاه براي مدت طولاني از چنان حمايتي برخوردار نيست. در حدود 90% از شوهران زنان مهندس و دانشمند شاغل تمام وقت هستند، و تقريبا نيمي از همسران مردان دانشگاهي نيز تمام وقت كار مي كنند.

ب: تصورات قالبي درباره عدم توانايي زنان
به شهادت مطالعات گسترده، تبعيضات عليه زنان پايه هاي مستحكمي در تصورات قالبي افكار عمومي دارند. باورهايي كه گرچه در ظاهر معقول و محكم به نظر مي رسند، در برابر نگاه ژرف محققان بي طرف و تحقيقات عيني علمي به سهولت فرو مي ريزند. در جدول زير شماري از اين باورها را مورد بررسي قرار داده ايم.

ج:‌ نتايج و راهكارهاي پيشنهادي
ايالات متحده بيش از اين نمي تواند شاهد بهره وري پايين موسسات علمي خود در جذب بهترين و درخشانترين مغزها در امر خطير علوم و مهندسي باشد. همچنين نمي تواند ارزش همكاري بعضي از نيروهاي كار خود را به علت نابرابري جنسيتي و تبعيضها ناديده بگيرد و به آن كم توجهي كند. سازمانهاي علمي ما بايد براي همه افراد بدون در نظر گرفتن جنس، نژاد و يا قوميت آنان موفقيتهاي علمي و تخصصي به ارمغان بياورند. در آن صورت است كه دانشمندان و مهندسان ما مي توانند به حداكثر تواناييشان تحقق ببخشند. سازمانهاي علمي ما مسئول و پاسخگو باشند و شواهدي ارائه كنند كه نشان بدهد زنان و مردان فرصتها، منابع و حمايتهاي يكساني به دست مي آورند.
فعاليتها و سياستهاي سازماني بايد از مدل سنتي  به سوي يك مدل فراگيرحركت كند. مدلي كه متضمن قيود و پيش بينيهايي براي ارزيابي موفقيتهاي علمي به شکلي تساوي طلبانه و عاري از تعصب باشد، حمايتها و منابع را به شكل منصفانه اي تخصيص دهد، حقوق را به طور مساوي پرداخت كند و خط مشي يكساني براي اعطاي مرخصي به هر دو جنس در خانواده داشته باشد. در غير اينصورت، تعداد زيادي از افرادي كه در زمينه علم تربيت شده اند و توانايي انجام بهترين پ‍‍ژوهشها و پروژه هاي مهندسي را دارند، آن گونه كه بايسته است در اين فعاليتها شركت نخواهند داشت.
موانع شغلي براي زنان ملت را از منابع مهمي از دانشمندان و مهندسان با استعداد و فاضل كه مي توانند در رقابت ملي ما شركت كنند، محروم مي سازد. تغيير ساختارها و فرايندهاي سازماني براي حذف و زدودن سوگيري جنسيتي يك وظيفه بزرگ ملي است كه به مديريت قوي، توجه پيوسته، ارزيابي و محاسبه احتياج دارد. از آنجا كه اين موانع، هم اساسي و هم سيستماتيك هستند، راه حلهاي ساده براي آنها وجود ندارد، اما فعاليتهاي گسترده اي كه در دهه اخير توسط دانشگاهها و نهادهاي زيربنايي انجام شده است، اثبات كرده است كه اين اقدامات هم در افزايش حضور زنان در دانشگاهها و هم در انتصابشان در پستهاي مديريتي مفيد واقع مي شوند. تا اندازه اي، نزاع بر سر استفاده گسترده تر از اين استراتژيها و ارزش بيشتر دادن به آنان است به طور كه مطمئن شويم به تمام ظرفيت استعدادي براي يافتن بهترين افراد براي دانشگااه هايمان دست يافته ايم. بايد خلاقانه درباره فرصتها بينديشيم تا اصلاحاتي بنيادي و سراسري در موسسات دانشگاهيمان به وجود آوريم، اصلاحاتي در ساختارها، انگيزه ها و ميزان و جهت پاسخگويي اين موسسات، كه بتواند نتايج را تغيير داده و دستيابي  به تساوي حقوق را ميسر سازد.
به نظر مي رسد با انجام اصلاحات گسترده در تمام ساختارهاي دانشگاهي مي توانيم شاهد كاهش سوگيريهاي تبعيض آميز باشيم. اصلاحات بايد در سرتاسر سيستم آموزشي انجام بشود و البته  اعمال اين اصلاحات در همه زمينه ها به يكديگر وابسته است؛ و به تعامل روساي دانشگاهها و دانشكده ها، تعامل ميان اساتيد علوم و دانشمندان، نهادهاي زير بنايي، نهادهاي فدرال و كنگره ها بستگي دارد.
در زير شماري از اصلاحات پيشنهادي را برمي شماريم:
 
•   لازم است كه متوليان دانشگاه، روسا و معاونين اقداماتي در جهت تغيير فرهنگ و ساختار سازمان تحت مديريت خود به منظور استخدام، ابقا و ترفيع زنان- از جمله زنان اقليت- در جايگاههاي مديريتي انجام دهند و مديريت اين امر را بر عهده بگيرند.
•  روساي دانشگاهها بايد در طرحهاي استراتژيك دانشگاهي براي خنثي كردن تعصبات در عرصه هاي استخدام، ترقي و  شيوه برخورد با كاركنان زن مشاركت كنند. اين مهم تنها با نظارت و بازبيني سازماني در درون نهادها و اطلاع رساني از برنامه هاي ضد تبعيض ممكن است.
•  روساي دانشگاهها بايد به عنوان يك وظيفه اجباري، كارگاههاي آموزش مديريت براي مسئولين دانشكده ها، روساي كميته هاي تحقيق، و ديگر افرادي كه در دانشگاه مسئوليت مديريت دارند برگزار كنند. كارگاههايي كه آموزش دهنده استراتژيهايي براي فائق آمدن بر سوگيري و الگوهاي جنسيتي و استراتژيهايي براي تشويق برخورد همراه با مدارا با همه افراد باشند. نكته مهم آن است كه اين كارگاهها با استخوانبندي دانشگاهها هماهنگ باشند.
•  ضروري است روساي دانشگاهها پيش از انتصابات شواهدي مبني بر جستجوي بي طرفانه و گسترده براي يافتن شايسته ترين فرد فراهم كنند و تسلط خوبي بر مسئولين دپارتمانها اعمال كنند تا از بي غرضانه بودن فراگرد جستجو مطمئن شوند.
•  در زمينه مسائل خانوادگي روساي دانشگاهها بايد اجرا و گسترش فعاليتهايي را به عهده بگيرند‌ كه فرصت كنار هم بودن، كار و مسئوليتهاي جمعي در خانواده ها به وجود بيايد. آنها بايد با قدرت از برنامه هاي حمايتي دانشكده جانبداري كنند، برنامه هايي كه اساتيد دانشكده را با نگهداري بچه ها و ديگر كمكهاي خانوادگي حمايت مي كند. اين برنامه ها حداقل بايد پيشبينيهايي براي والدينِ در استخدام دانشكده، كارمندان، پژوهشگران پست دكترا، و دانشجويان تحصيلات تكميلي داشته باشند. تسهيلات و سوبسيدهايي براي مراقبت از كودكان و كهنسالان فراهم كنند و همچنين امكانات و  زمان بندي مناسب براي ملاقاتهاي مهم خانوادگي – دوستانه به دست دهند. اين تسهيلات روساي دانشگاهها را مطمئن مي كند كه همه افراد دانشكده مي توانند در همايشها، كنفرانسها و ديگر برنامه هاي علمي شركت فعال داشته باشند.
•   روساي دانشگاه، مسئولين دانشكده ها و واحد تحت سرپرستي آنان، بايد برنامه هاي ويژه اي با هدف كاهش سوگيري و ارتقاي فرهنگ تحقيق براي آموزش همه اعضاي دانشكده و دانشجويان تدوين و اجرا كنند. براي مثال، چنان برنامه هايي مي توانند شامل دوره هاي اخلاق پژوهش و مديريت آزمايشگاه براي دانشجويان تحصيلات تكميلي، دانشجويان پست دكترا و گروههاي پژوهشي  و يا بخشي از كارگاههاي آموزش مديريت براي روساي دانشگاه و ديگر مسئولين آموزشي باشند.
•   روساي دانشگاهها و مسئولين دانشكده ها بايد مسئوليت فراهم آوردن محيطي مولد را در واحد تحت سرپرستي خود به عهده بگيرند. بايد سياستهايي در پيش بگيرند كه تاثير تعصبات و سوگيريها را در استخدام، ترفيع و انتصابات زنان به حداقل برساند.
•   نشريات علمي بايد كل فرايند فعلي ارزيابي مقالات خود (كه شامل روال پذيرش و يا بازگرداندن مقالات مي شود) را مورد بازنگري قرار دهند، و اقداماتي در جهت كاهش تبعيض اتخاذ كنند. براي مثال مي توان از دادن نام نويسنده مقاله به داوران اجتناب كرد.
•   نهادهاي تامين كننده بودجه و قانونگذار بايد مطمئن شوند كه تمام اقدامات آنان از جمله قانونگذاري  و تخصيصات بودجه از مشاركت كامل زنان حمايت مي كند و موجب تحكيم تبعيضات اساسي عليه زنان نمي شود. 

*دانشجوي کارشناسي ارشد جامعه شناسي دانشگاه تهران
**کارشناس ارشد مهندسي معدن